Fin de contrato temporal: qué te corresponde y cuándo es en realidad un despido

Qué te corresponde si el contrato termina correctamente

• Indemnización de 12 días de salario por año trabajado (proporcional al tiempo), en los contratos por circunstancias de la producción. No la hay en los contratos de sustitución ni en los formativos.
• Preaviso de 15 días si el contrato duró más de un año; si la empresa no lo da, debe pagarte esos días.
• Finiquito con el salario de los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra.
• Prestación por desempleo si has cotizado al menos 360 días en los últimos seis años; si no, el subsidio. Solicítala en los 15 días hábiles siguientes.

Firma el finiquito solo tras comprobarlo (puedes añadir «no conforme») y pide copia de la comunicación de fin de contrato y del certificado de empresa.

¿Era legal el contrato temporal?

Desde 2022 solo existen dos contratos temporales: por circunstancias de la producción (aumentos imprevisibles de trabajo, máximo seis meses, ampliables a un año por convenio; o situaciones previsibles como campañas, máximo 90 días al año) y de sustitución de una persona concreta con reserva de puesto. El antiguo contrato de obra y servicio desapareció. Un contrato temporal es fraudulento, y por tanto se considera indefinido, cuando:

• La causa no es real o no está identificada en el contrato con precisión (qué circunstancia, qué periodo). «Acumulación de tareas» sin más detalle no vale.
• Cubre un puesto estructural: el trabajo que haces es el habitual de la empresa y continúa después de tu salida, o te sustituyen por otro temporal.
• Se ha superado la duración máxima o se han encadenado contratos: más de 18 meses en un periodo de 24, en el mismo puesto o en puestos distintos de la misma empresa, con el mismo contrato o con varios.
• En un contrato de sustitución, la persona sustituida no existe, no tiene reserva de puesto o ya se incorporó.
• No se te dio de alta en la Seguridad Social o se hizo tarde.

Si el contrato era en fraude de ley, su «fin» es un despido improcedente: indemnización de 33 días por año (en vez de 12) o readmisión, a elección de la empresa, y con los salarios de tramitación si hay nulidad.

Situaciones protegidas

Si la no renovación coincide con un embarazo, una baja por nacimiento, una reducción de jornada por cuidado de hijos, una baja médica o una reclamación reciente contra la empresa, y el contrato era irregular, el despido puede declararse nulo, con readmisión obligatoria. La empresa tendría que probar que el contrato terminaba de verdad por su causa y no por tu situación.

Fijos discontinuos: no es un fin de contrato

Si tu contrato es fijo discontinuo (muy habitual tras la reforma en hostelería, campañas y servicios), el final de la temporada no es un fin de contrato sino una interrupción: sigues en la empresa y tienen que llamarte para la siguiente campaña por el orden que fije el convenio. No llamarte cuando correspondía es un despido, que se impugna en 20 días hábiles desde que conoces la falta de llamamiento. Entre temporadas cobras el paro si tienes cotización suficiente.

Plazo para reclamar: 20 días hábiles

Para impugnar el fin del contrato como despido tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos, con la papeleta de conciliación en el servicio de mediación de tu comunidad como primer paso y la demanda en el juzgado de lo social si no hay acuerdo. Para reclamar cantidades (la indemnización de 12 días no pagada, el preaviso, el finiquito mal calculado), el plazo es de un año. Reúne los contratos, las prórrogas, las nóminas, el informe de vida laboral (muestra cada alta y baja) y cualquier prueba de que el puesto continuó: ofertas de empleo de la empresa, mensajes de compañeros, tu sustituto.